正式な就職 活動 セミナー
アウトソーシングには派遣契約にはなかった、業務そのものを遂行する責任が存在する。
派遣契約では、派遣社員の「労働する」というサービスだけを提供していればよく、業務遂行の責任は取る必要がなかった。
しかし、アウトソーシングでは業務そのものを請けることを契約にうたっているため、「労働した」という事実だけでは、その対価を請求することができないのである。
アウトソーシングと派遣契約の決定的な遣いがここにある。
要員は派遣社員ではないため、各人の判断で業務遂行を担うことになる。
ただし責任者(主任担当者、リーダーとも呼ばれる)が常駐している場合はその指示に従う。
業務をパノケージ化して契約しているため、業務遂行のための必要要員数など原則的に自由。
派遣契約では必ず指揮命令者を派遣先から任命しなければならない。
派遣契約では、企業と派遣社員とそれぞれの契約が連動しているため、要員の入れ替えを行なった場合は、新たに派遣される派遣社員のための契約を追加しなければならない。
また、入れ替えの対象者が契約期間の途中であれば当該契約を「解除」しなければなら決定的な違いがあるにもかかわらず、アウトソーシングに進出している派遣会社は、派遣契約の場合と同じように対応していることが多く、「責任」について企業とのギャップが存在する。
単に、企業の要求どおりに人材を「派遣する」ことで、業務を「遂行している」かのように錯覚している派遣会社も多く、そのような感覚で簡単にアウトソーシングの契約を結ぶケースも少なからずある。
ここで、アウトソーシングの大変さを、コールセンターの例を挙げて説明してみよう。
コールセンターは繁閑対応(忙しい時期と暇な時期に合わせて要員の配置を行なうこと)が多く、業務は電話による直接応対がほとんどである。
そのため、コールセンターのアウトソーシングでは、センターの運用そのものを業務として契約するため、その運用においては全面的に責任がある。
また、コールセンターは、それを専門に扱っているテレマーケティング関連企業(Ｔとも呼ばれる)と契約することがほとんどである。
その一方で、コールセンターはコストセンターとも呼ばれるように、「ノンプロフィット(非営利部門/直接利益を生み出さない部署)」に位置づけられることが多く、経費削減のターゲットになりやすい。
そのため、できる限りコストを抑え、要員にかかる費用(人件費、教育費など)を削ることが多い。
それによって「安かろう悪かろう」といった現象が起こりやすく、離職率も高くなって慢性的な人手不足に悩まされている。
派遣会社は、派遣契約によってそういった人手不足解消の一翼を担っているが、競合他社がひしめく中で限られた数の人材を提供しているにすぎない。
派遣のビジネスは、もともと人材の提供さえすればよいものである。
もちろん「枠」というシェア争いがあるため、要求された数の人材の提供や退職にともなう要員交代については速やかに、かつ確実に対応しなければならないが、提供できなかったからといってペナルティーは発生しない。
しかし、アウトソーシングを請け負う場合は、センターの運用そのものが「業務」であるため、その責任において要員を確保し、求められている数値目標(電話対応数など)を達成しなければ、ペナルティー(違約金)を課せられることになる。
通常、コールセンターのアウトソーシングには品質保持同意書)と呼ばれる品質保証が盛り込まれている。
業務を請け負う側の責任範囲を明確にし、具体的な数値目標を明記するのである。
そこに書かれてある数値を達成できなかった場合、またはそれ以上の成果があった場合の、ペナルティー(違約金)およびインセンティブ(成果報酬)などを規定している。
つまり、「金」の力によって運用状況における品質についての制御機能を働かせているわけである。
そういった厳しい世界でやりくりをしているＴと違い、派遣社員の労働だけでサービスを展開している派遣会社とは、業務、の取り組み姿勢がまるで違う。
Ｔも、人材の面では弱みがあり、彼らが派遣会社、依頼するのは当然のことと言える。
その場合、派遣会社は「人材が思うように提供できませんでした」と謝るだけで済むが、Ｔは、人材を用意できないままセンターの運用に支障をきたしたら、責任を取らなければならない。
彼らにとって、人材を用意できないことは致命的なことであり、契約上重大な問題であるため、時には赤字を出してでも派遣会社に依頼することになる。
人手不足解消の使命をもつ派遣会社はそれが束みでもあるが、派遣社員を派遣するだけで売上の上がる派遣会社と、品質保持を義務化されたＴとでは、責任の重みが大きく異なるわけである。
残念ながら、アウトソーシングに特効薬となるものは存在しない。
ただし、取り組む姿勢や体制によって、たいていの問題には対応できるものである。
ビジネスである以上、リスクがゼロになることはあり得ない。
一番の問題は、従来のやり方でしか対応しないという姿勢にある。
取り組み姿勢として、まず派遣営業とはまったく異質なものと定義する必要がある。
通常の派遣営業として、営業とコーディネーターだけで対応するなどはもってのほかである。
少なくとも、受託しようとしている業務の仕様書を作成し、契約において必要な法務知識とともに、運用におけるスペシャリストを配下において対応しなければならない。
万一に備えた体制を撃且、なんらかの問題が発生しても速やかに応じる姿勢がなければ、企業との信頼関係は築けないと考えていい。
また、アウトソーシングと派遣契約の強みと鋸みも確認しておくべきだろう。
運用責任を背負うということは、そのための管理費もかかるということである。
したがって、利益計算やコストシミュレーションもまったく異なる。
人材の確保においてもち派遣営業的な考え方は通用しないため、多めに確保するくらいのリスクを覚悟すべきだろう。
安定運用になればヘアウトソーシングは収益性の高いビジネスであることに達いないが二歩聞違えれば大赤字のプロジェクトともなり得る。
大事なのは、抱えなければならないリスクを分析し、ネガティブな要素を洗い出し、それでもなおアウトソーシングで契約をするという根拠を明確にして話を進めていくことである。
アウトソーシングは、ヘッドカウント (従業員数)を抑制するための措置という側面ももち合わせている。
最近は、初めから人件費削減策という認識で契約しているところも目立ってきた。
業務を切り出し、成果物を得ることを前提にしたアウトソーシングは、「業斉委託費」「物品購入費」「外注費」などの科目で扱われることが多い。
「人件費」という科目ではなくなるという点で、遂行すべき業務量をそのままにして、単純に人件費削減の手段ととらえる場合もあるだろう。
もっとも、人材派遣も労働力を提供するという面において、人件費として扱うことはその性質上なじまないと解釈されている。
しかし、経理上の科目を特定することに強制力がなく、かつ外資系企業の場合一時雇いの社員は、人件費として計上するのが当たり前であることから、アウトソーシングでヘッドカウントを抑制することが多い。
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